|
|
案例一 外企到内资企业，跨企业属性的人才的流动
项目背景：某大型工程机械集团公司需要招聘一名全国区域大客户销售总监，招聘条件：有多年大型建筑机械的营销经验和营销管理经验，同时本人至少3年以上的在外资企业工作的经验，英文流利，熟悉外资企业规范的招投标销售流程和规范．．．．．．
项目难点：这个案子的招聘条件中如果去掉要求候选人必须三年以上外企的工作经验，案子比较普通；但案子的特殊性和难点在于：客户一定要吸收一名有外资企业工作背景、外语流利的人才；
“客户至上”的理念激励着PD Consulting 开始了拉网式的搜选工作．．．．．．在详细寻猎过50个目标候选人后，一名有意向的候选人出现了，由于想回家乡工作，他有考虑这个职业机会的想法，但条件是必须薪资得满足他当前的期望，最低限度不能低于当前薪资水平；
这可是给PD Consulting 出了一道大难题，内资企业的薪资远远没有外企有竞争力．．．．．．.
怎么办？如何填平企业的想法同候选人之间的一道沟壑呢？PD Consulting 运用他比较娴熟的沟通技能，首先，为企业送去了一张人才寻访表，细致地同企业沟通了市场人才状态，让企业理解到有意向流动的人才的稀缺性；同时，为人才也送去了一页候选人未来可选择公司列表，帮助候选人分析未来职业机会的存在地点；通过理性的双边分析，候选人和企业都意识到对方对自己当前发展的价值，终于就薪资问题进行磋商；同时，在双方的意见的碰撞中，企业通过我们的沟通更加具体地了解了候选人可能带给企业的隐形价值，另一方面，候选人也通过我们的沟通更加具体地了解到了企业的各类政策以及企业吸纳人才的诚意，最终，客户和候选人非常诚恳地牵手，走到了一起！
结 论：跨企业属性的人才的流动并不是不可能！相反，细致、耐心、智慧的工作能够使用人方和候选人消除差异，开放地走到一起！
案例二 一线城市到三线城市 跨地域的人才流动
项目背景：某一线城市的大型地产开发集团公司，在某三线城市开发了一个建材零售地产开发项目，项目的土建部分快走向尾声，公司期望尽快到位一名熟悉建材商业项目运作，全面负责本项目的招商、招商完毕后的营运管理工作的商业总经理．．．．．．
项目难点：熟悉建材零售行业运作的商业总经理大都居住和分布在一线、二线城市，相对而言，三线城市出这样的商业总经理的概率非常低！
PD Consulting 面临这样的局面，分析了不利的情形后，执行了非常严密的搜寻计划，即：不放过任何一个可以沟通的候选人，在2-3个目标候选人出现后，我们采用了迂回的沟通方式，即先请候选人电话同企业经营代表做了沟通，倾听企业点对点的对自己项目的介绍，对候选人的未来的定位、期望等，加深了候选人对企业项目的理解和对职位空间的理解；同时，我们还耐心地倾听候选人当前职业状态的阐述，敏锐地挖掘出候选人在不远的将来职业将出现瓶颈的情形，我们周到的分析令候选人信服，同时我们鼓励候选人积极向自己职业挑战，再上职业新台阶的观点也引起了候选人内心的共鸣，最后，候选人认为地域不是障碍，做真正的职业经理人，不应该看地点，机会在哪，人才哪，候选人终于做出了突破的选择！
结论：灵活开放的工作方式以及同客户协同作战，帮助我们的客户解决他们的人才难题！
案例三 半导体公司到太阳能公司，跨行业的人才流动
项目背景：某行业领先太阳能公司需要一名电池片技术总监，招聘条件：为避免行业内人才纠纷，企业明确提出不能在本行业猎取，必须到行业以外的企业寻找；
项目的难点：在于搜寻范围的锁定；新能源行业受政策的影响大，传统行业人才对他发展前景的质疑导致候选人变换环境的想法不强烈
通过对半导体晶圆制造流程的了解，我们锁定了晶圆制造某段的流程，并挖掘了市场上所有涉及到这种工艺的人才，人才是搜选出来了。难点在于，很多的候选人对太阳能行业的认知褒贬不一，90%的候选人认为新能源行业发展还没有走上正轨，这个时候进入风险太大！
这种认知大大加剧了我们筛查合适候选人的难度！
但高风险也意味着高挑战和高成就，正是这种理念的指引，我们不懈地向候选人传递着这个行业蛛丝马迹的信息，同时传递客户公司点点滴滴新动态的佳报！
不断地主动的细心输入，终于有一天，候选人大胆地作出了自己跨行的决定；
当前这个候选人在新的公司适应得非常好！
结论：丰富的行业知识帮助我们尽快锁定搜选范围，同时行业的产业商情、企业内情、人才行情帮助我们能够更顺利地同我们的目标候选人达成高品质的沟通，推进合作进程！
|
|
|
|